Det perfekte team

Det synes som teamarbeid i økende grad brukes Team1i arbeidslivet, kanskje særlig den delen som er mest innovativ og kunnskapsbasert.  I Google har de i en 5-års periode jobbet hardt for å finne ut hvordan man kan sette sammen “det perfekte team”. Hva er fellesnevnerne? Hva er “oppskriften”? New Your Times publiserte nylig en veldig god artikkel om dette.

Within companies and conglomerates, as well as in government agencies and schools, teams are now the fundamental unit of organization.

Google er kjent for å være ekstremt datadrevet. Ikke bare lever de av å tolke og systematisere store datamengder, men de bruker også denne ekspertisen internt. Så, de startet et internt forskningsprosjekt kalt Project Aristotle der de studerte teamadferd nøye og forøkte å finne felles mønstre. Er det noe Google er gode på så er det nettopp dette. Men de måtte etter noen år innse at de ikke klarte å finne noen tydelige slike mønstre.

Hvilket team er best?
Team A består av smarte, profesjonelle folk. Når de sitter sammen og diskuterer et problem holder de seg til agendaen, til tidsskjemaet og folk får snakket ferdig før neste mann tar ordet.

Team B er mer “broget”. En observatør vil se at de løser problemer på en helt annen måte enn Team A: Folk avbryter og snakker i munnen på hverandre. Plutselig drar de avgårde på et sidespor, og ingen henter dem inn igjen. Tidsskjemaet sprekker.

Team A og B har etablert helt ulike normer, og det er nettopp slike normer som forskerne etter hvert fant ut at ville bety mest for teamets effektivitet. Hvilke normer er det da som betyr mest?

Forskerne på Google studerte forskningsresultater for å finne ut hvordan de skulle få mer ut av de massive dataene de hadde samlet. Blant annet fant de denne artikkelen om Collective Intelligens Factor.

Det var her særlig to normer som dominerte for de beste teamene

  1. Teamene var balanserte i den forstand at alle i teamet snakket omtrent like mye (over lang tid) og
  2. Teamene hadde høy “average social sensitivity” – med andre ord de var gode til å forstå hverandre også på et følelsesmessig plan.

Dette ledet Google-forskerne videre til å undersøke mer følelsesmessige aspekter ved teamarbeidet, og etter en stund falt brikkene på plass. Det som kjennetegnet de beste teamene var rett og slett en følelsesmessig sterk tillit og trygghet innad i teamet.

When Rozovsky and her Google colleagues encountered the concept of psychological safety in academic papers, it was as if everything suddenly fell into place.

OK, tillit og trygghet er altså viktig. Men hvordan “implementerer” vi dette? I følge artikkelen har de nå innsett at de ansatte må bruke “hele seg selv” når de er på jobb. Vi må våge å vise fram våre svake sider. Vi må ta ordet, selv om vi frykter at spørsmålet vi stiller blir oppfattet som “dumt”. Vi må adressere det psykologene kaller “impression management”. Vi må derfor viske ut skillet mellom arbeid og fritid. Og folk må tåle å “snakke om følelser”. En god del Google-ansatte har kanskje havnet nettopp der fordi de er mer komfortable med datamaskiner og tall enn med følelser… så dette er ikke nødvendigvis så enkelt.

Det er opplagt en rekke ting man kan gjøre for å skape trygghet. Vi som holder på med smidige, tverrfaglige team har jo vært klar over dette lenge, selv om det ikke har vært så godt dokumentert. De som ble inspirert til å adressere trygghet og tillit kan jo for eksempel starte med bloggen til Olaf Lewitz, the Trust Artist

Update! Harvard Business School professor Amy Edmondson on “psychological safety”:

Posted on February 28, 2016 at 4:35 pm by gamsjo · Permalink
In: ansvar, Coaching, Endringsledelse, selvorganisering, Teamarbeid · Tagged with: , , ,

One Response

Subscribe to comments via RSS

  1. Written by Det smidige hjørne » Å planlegge for det ukjente
    on 27/02/2017 at 5:50 pm
    Reply · WordPress › Error