Innstilling og tankesett

Jeg er så heldig at jeg får møte mange enkeltpersoner, team og organisasjoner for å diskutere hvordan det kan lønne seg å jobbe. Noen ganger er settingen kurs, andre ganger har jeg interne workshops og coacheoppdrag. Alltid med det for øye å hjelpe til med å få Smidig systemutvikling til å fungere bedre. Det som stadig slår meg er at jeg møtes med svært forskjellig innstilling og tankegang rundt dette med innføring av Smidig.

Noen blir ivrige og sier ting som at “dette vil kreve mye endring, jeg kan ikke vente med å sette i gang!” Andre parkerer det jeg snakker om: “det der går ikke an hos oss fordi ___________” (fyll inn selv).

Jeg er egentlig ikke tilhenger av å generalisere og å putte folk inn i to ulike båser. (Det er to typer mennesker: De som kategoriserer folk i to typer og de som ikke gjør det. Hehe.) Men enkelte ganger kan jeg ikke hjelpe for det. Det synes å finnes to kategorier mennesker. Og team. Og organisasjoner. Det er de som blir ivrige og får en ekstra gnist i øynene når vi begynner å snakke konkret om endringer. Og det er de som jeg mister litt, de får et matt uttrykk i ansiktet og møter ikke blikket mitt.

Det er forresten uhyre sjelden folk protesterer på det jeg sier. Jeg opplever at de aller fleste a) vet at det er mye som ikke fungerer godt der de er i dag og b) ser at smidig tilnærming kan bøte på flere av problemene. Men det å intelektuellt sett akseptere at smidig antageligvis er bedre, er tydeligvis ikke nok. Det har forresten kun skjedd én gang at en kursdeltager har reist seg og sagt “jeg har bedre ting å bruke tiden min på enn å sitte og høre på dette her!”.

Selv om de aller fleste kjøper smidig og gjerne vil ha effektene av dette, viser all erfaring at endringen går utrolig sakte og veldig mange snubler stygt i sine bestrebelser på å innføre Smidig. Jeg har hatt ulike teorier om dette og blant annet skrevet om det her.

Nye tanker har i det siste fått næring blant annet av en veldig god, forskningsbasert bok av Dr. Carol S. Dweck kalt

MindsetDweckMindset, The new phsychology of Success. Dweck har gjennomført en lang rekke studier av hvordan mennesker, spesielt barn, oppfører seg i forhold til hva slags innstilling de har til det å prestere. Hun deler folk i to grupper; De med fixed mindset og de med growing mindset. De med fixed mindset mener/tror at folk har visse talenter og at dette er ganske fastsatt, mens de med growing mener at alle kan bli bedre i hva som helst, bare de gjør en innsats. Jeg må si en del brikker falt på plass hos meg når jeg leste hva Dweck skriver.

Ta denne studien her for eksempel: I USA er det i visse miljøer en ganske klar oppfatning om at jenter er dårligere i matte enn gutter. Hvor disse oppfatningene kommer fra kan man spekulere i selvsagt, for det har ikke rot i virkeligheten. Men det er ikke poenget her. To grupper jenter ble satt til å løse matteoppgaver. Begge gruppene fikk samme oppgave, den eneste forskjellen var at gruppe 1 måtte sette ett ekstra kryss for hvilket kjønn de hadde. De som fikk den ekstra avkrysningen presterte dårligere enn den andre gruppa. Hvorfor? Fordi de ble minnet på at de var jenter. Denne inngrodde tankegangen var nok!

“Hva er det som får deg til å føle deg smart? Er det at du leverer perfekt uten feil, eller er det at du har lært noe?” Fixed mindset folk vil gå for det perfekte, og vil nyte skryt av hvor flinke de har vært, men vil sky store utfordringer av frykt for å ikke få det til. Og motsatt, de kan lett bli deprimerte om de blir kastet ut i noe de ikke behersker og de leverer dårlig. Jeg er dårlig blir jo konsekvensen.

En med growing mindset som mislykkes vil slå seg til ro med at jeg prøvde ikke hardt nok – neste gang skal jeg få det til!

Om vi tar med oss denne tankegangen til organisasjoner blir det veldig spennende! De stedene jeg sliter med å få gehør for endring er jo typisk de “konservative” som sier “det er sånn vi gjør ting her hos oss”. Og ikke bare det, men de har målinger som premierer å lykkes, men ikke premierer læring. I offentlig sektor har de New Public Management som blant annet fører til at “alt” skal måles og premieres. I deler av privat sektor er det vanlig med Management by Objectives med tilhørende Key Performance Indicators. Vil noen disse regimene fokusere på læring? At man utvikler seg? At man våger å ta sjanser og feile, for å lære? Hvordan skal man måle slikt forresten? Nei, for meg virker det som om måleprogrammer i skolen, og i arbeidslivet (offentlig og privat sektor) har det til felles at det institusjonalisere et fixed mindset.

Vel. Måling eller ikke måling; Det rådende tankesettet i en organisasjon er jo det man kan kalle firmakultur, og det virker som denne kulturen også kan være fixed eller growing.

LindaRisingMindset

En av heltene mine i Agile-verdenen er 71 år gamle Linda Rising. Hun hadde nylig en Keynote på Agile2013-konferansen, der hun nettopp snakket om dette med Mindset. Hun refererer også til Carol Dweck, men hun tar seg den friheten å tweeke begrepene litt. I stedet for å kalle det growing mindset bruker hun Agile mindset. Dette er jo nettopp det vi legger i agile argumenterer hun. Nettopp!

Smidig forutsetter jo et growing mindset! Jeg hører stadig at organisasjoner “får beskjed” overifra om å bli mer innovative. I mitt hode betyr dette “våg å ta fler sjanser!”. “Verdsett læring over perfeksjon!” Men da må også styringssystemet være skrudd sammen for dette.

 

Bruk gjerne 1 time på presentasjonen til Linda Rising. Dette krever at du har en viss relasjon til Agile Alliance, trykk Subscribe/Confirm Subscription hvis du ikke er medlem. Dette er helt gratis og vil ikke drukne deg i spam.

 

4 Responses

Subscribe to comments via RSS

  1. Written by Eira Brunstad
    on 16/09/2013 at 2:37 pm
    Reply · Permalink

    Sant! jeg har også en erfaring med at man lettere kan få (mer eller mindre) alle med seg på endring, uansett tankesett, dersom jeg bygger videre på det som allerede er gjort fra før.

    Ett eksempel kan være kort feedback-loop. Jeg tenker at det er sentralt i smidig, og ofte er det noe som allerede er gjort her, for det ligger nær teknologer å ønske en kort feedback loop. “Det nye” blir mindre “nytt” hvis jeg for flere slike viktige prinsipper ser konkrete tiltak og verdier som allerede finnes i bedriften, og bygger videre på dette -og ikke minst *kommuniserer* rundt at vi bygger videre på det.

  2. Written by gamsjo
    on 16/09/2013 at 7:57 pm
    Reply · Permalink

    God kommentar, Eira! Viktig å bygge videre på det man er i gang med. Og du har sikkert rett i at teknologer fortrekker å få rask feedback på den jobben de har gjort.

    Men husk at du nok har vært heldig og jobbet i et miljø der growing mindset har vært dominerende. Jeg vet om en rekke organisasjoner som verken har noe særlig å bygge videre på eller har noen ønske om endring. Fixed mindset er helt dominerende. Man forsøker å gjøre prosedyrende og målingene bedre og bedre, men er ikke i stand til å verdsette feedback og læring. Allikevel ønsker de å være innovative – som alle andre gjør. Her er det en opplagt motsetning, som Mindset-teorien bare bekrefter.

    Carol Dweck har noen tanker om hvordan man kan komme seg ut av fixed tankesettet over mot growing. Men da må man ville det selv…

  3. Written by Eira Brunstad
    on 18/09/2013 at 10:31 am
    Reply · Permalink

    Kultur, verdier og miljø er absolutt helt avgjørende, enig der, og jeg tenker at dette er ferskvare og noe ledelsen og alle medarbeidere må jobbe kontinuerlig med. Jeg ville kanskje ikke brukt ordet “heldig”, men det var kanskje heller ikke slik du mente det? Ordet kunne kanskje vært brukt når det gjelder å være heldig å ha et stort handlingsrom til å jobbe med de rette tingene, også kultur, og vært i et miljø der det er forståelse for at dette er viktig.

  4. Written by gamsjo
    on 23/09/2013 at 1:55 pm
    Reply · Permalink

    Vel, “heldig” er en forenkling. Jeg har observert ganske mange organisasjoner opp igjennom, og jeg må si at “Tandberg-kulturen” virket uvanlig åpen og “growing”. Men det var jo opplagt forskjeller, mange ulike kuturer i samme firma. Når det er sagt – jeg må jo medgi at denne “analysen” er overflatisk…

    Der det er forståelse for at kultur er viktig og må jobbes med, er det vel egentlig god grobunn for growing mindset.

Subscribe to comments via RSS

Leave a Reply